Quando siamo in cerca di un nuovo lavoro, se lo facciamo nel modo corretto, partiamo con la creazione di un piano di azione strategico che prevede una serie di step, tra cui il monitoraggio delle offerte di lavoro che troviamo sui principali siti web di riferimento.

Ogni annuncio ha una sua struttura precisa, che può essere più o meno articolata. Prenderò come esempio la struttura di un annuncio che potremmo trovare ad esempio su LinkedIn, dal momento che è la piattaforma più strutturata e più sviluppata per la ricerca del lavoro.

L’annuncio è solitamente strutturato così:

1.    Una parte introduttiva dedicata alla descrizione dell’azienda e del mercato in cui opera, includendo il tipo di figura ricercata che l’azienda ha intenzione di introdurre.

2.    I principali requisiti richiesti al candidato, che possono includere titoli accademici specifici, esperienze professionali passate in ruoli analoghi, conoscenze linguistiche, competenze professionali tecniche, utilizzo di software, piattaforme e tool e anche una serie di competenze trasversali, che sono sempre più importanti nelle fasi di selezione.

3.    I principali compiti e responsabilità: di cosa si dovrà occupare la nuova risorsa all’interno dell’azienda. A chi dovrà rispondere, con quali figure dovrà interfacciarsi, l’eventuale team che dovrà gestire o con cui dovrà collaborare. E poi una lista di attività, spesso molto specifiche che richiedono attitudini e competenze altrettanto specifiche.

4.    Seniority Level: non sempre viene indicato, ma può essere un’indicazione importante anche per capire se candidarsi o meno per quel lavoro.

5.    Industry: il settore di riferimento.

6.    Employment Type: l’inquadramento e la tipologia di contratto offerto. Può essere inserita anche la retribuzione offerta.

7.    Job Functions: viene specializzata la funzione, ad esempio “Vendita” o “Marketing”.

Sembra perfetto! Chiaro, semplice ed efficace. Ma cosa si nasconde dietro una job description?

Molto spesso vengono ricercate figure altamente specializzate e fin qui, niente di strano o di sbagliato, ma in alcuni casi, le #jobdescription sono purtroppo costruite per coprire un po’ “troppe” esigenze.

Le aziende hanno spesso molteplici bisogni e sperano di coprirne il maggior numero possibile con una sola risorsa. Come fare? Inserendole tutte nella job description come “requisiti richiesti”! Ed ecco che improvvisamente, per possedere tutti i requisiti presenti in elenco, si ha l’impressione di dover essere dei “tuttologi”.

Ma non eravamo nell’era degli specialisti?

Non facciamo che specializzarci in un campo preciso, ampliando ed affinando le nostre competenze per offrire il miglior livello possibile ai nostri responsabili. E poi ci accorgiamo che questo non basta! Bisogna saper fare un po’ di tutto ed essere pronti a fare i “jolly” all’interno dell’azienda.

È così?

Ovviamente no, o almeno non dovrebbe esserlo. Ci sono tanti recruiter molto bravi che costruiscono in modo perfetto le proprie job description.

Come si fa a costruire una job description veramente efficace?

1.    Dobbiamo descrivere efficacemente il profilo del candidato che stiamo cercando: questo è il punto di partenza più importante per scrivere al meglio la Job description (JD).

2.    Fare una accuratissima analisi del ruolo: si tratta di un’attività fondamentale. Più sarà approfondita, più sarà facile trovare la persona giusta. Questa analisi ha l’obiettivo di identificare e di descrivere le principali mansioni e le relative competenze necessarie per ricoprire con successo un determinato ruolo. Se sarà fatta bene, permetterà di migliorare le performance del processo di selezione, in particolare le metriche riguardanti la durata della ricerca e la qualità dei profili dei candidati.

3.    La JD deve contenere tutte le informazioni necessarie al candidato:

a.    Ruolo e riporti gerarchici all’interno dell’azienda

b.    Requisiti e Qualifiche

c.    Mansioni

d.    Retribuzione

e.    Informazioni sull’azienda

4.    Descrivere accuratamente la posizione che il candidato andrà a ricoprire. Se questa descrizione non sarà ben strutturata, probabilmente non saranno in molti a candidarsi.

5.    La JD dovrà contenere un elenco di tutte le responsabilità, i requisiti e le qualifiche necessarie per quella specifica posizione.

6.    Non sarà solo il recruiter, ma anche il Manager di reparto o l’imprenditore a dover collaborare alla scrittura della JD, per renderla veramente efficace.

7.    La JD deve dare ai possibili candidati un’immagine precisa, per dare loro modo di decidere se candidarsi o meno.

8.    Il ruolo della job description si gioca anche nelle fasi successive di recruiting. Infatti è uno strumento utilizzato anche durante il colloquio di selezione, per valutare l’effettiva corrispondenza tra il profilo del candidato e quello ideale che il manager ha in mente per quella posizione.